« La portabilité du DIF améliore l’employabilité des salariés »

La loi sur l’orientation et la formation professionnelle vise à rénover le système dans ce que le législateur souhaite être un souci de justice et d’efficacité. Dans ce cadre, afin de simplifier et développer les dispositifs de formation centrés sur l’individu, le droit individuel à la formation peut désormais être utilisé après la rupture du contrat de travail. Quelle est l’importance de cette réforme ? C’est à cette question que Yannick Libéri, avocat spécialisé en droit social, tente d’apporter une réponse.

Pourriez-vous nous rappeler en préambule ce qu’est le DIF ?
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. La loi sur l’orientation et la formation professionnelle du 24 novembre 2009 introduit aujourd’hui la notion de portabilité du DIF.

De quoi s’agit-il ?
Le législateur a voulu sécuriser, par cette réforme, le parcours professionnel des salariés. Il s’agit pour un employé d’avoir la possibilité de bénéficier, après la rupture du contrat de travail - sauf en cas de licenciement pour faute lourde - de son DIF pendant une durée limitée à deux ans. Il peut alors l’utiliser au cours d’une période de chômage ou chez son nouvel employeur. Le salarié, même s’il ne fait pas jouer son droit à DIF pendant son préavis, ne le perd donc pas. Ainsi, pendant la période de chômage, en accord avec son référent du Pôle emploi, le salarié peut utiliser son DIF pour une formation, un bilan de compétences ou une VAE. Mais il peut également bénéficier de son DIF auprès de son nouvel employeur durant les deux années suivants son embauche, ce qui peut lui permettre avec l’accord de celui-ci de profiter par exemple de ces heures pour s’adapter à son nouveau poste de travail.

Quelle est la portée de cette réforme ?
Il faudra dépasser le seul débat du « casse tête » administratif que va générer cette portabilité et s’entourer rapidement d’un dispositif juridique permettant d’accompagner les entreprises sur cette portabilité. Cette modification de taille amène à donner maintenant au salarié un bagage supplémentaire qui ne se liquide pas lors du licenciement et que le futur employeur doit étudier.

En quoi la portabilité du DIF va-t-elle jouer sur l’employabilité (lire la définition dans la rubrique "Jargon") du salarié ?

Cette notion va prendre de plus en plus d’importance dans les années à venir. On l’a déjà constaté avec la crise : des salariés licenciés pour des motifs économiques se retournent contre leur ancien employeur en contestant ce licenciement parce qu’il n’a pas trouvé de solutions de reclassement car ils n’avaient pas les compétences et la formation nécessaires pour être reclassés. Par ailleurs, certains salariés ont également des difficultés pour retrouver du travail sur le marché de l’emploi à cause de leur absence de formation et donc d’employabilité. Ils reprochent alors la perte d’une chance pour trouver un emploi à leur ancien employeur. Il doit donc désormais utiliser tous les systèmes de formation professionnelle afin de démontrer qu’il a collaboré à mettre à jour les compétences de son employé. Il doit également prouver que celui-ci a pu bénéficier de son DIF lorsqu’il l’a demandé.
J’en profite, en conclusion, pour rappeler aux entreprises qu’elles doivent respecter leur obligation annuelle d’information du salarié sur les droits acquis au titre du DIF.
Propos recueillis par Agnès Frémiot

Sur la photo : « Un salarié peut désormais utiliser son DIF au cours d’une période de chômage ou chez son nouvel employeur » souligne Yannick Libéri, avocat spécialisé en droit social. Photo DR.

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Source : https://www.touleco.fr/La-portabilite-du-DIF-ameliore-l-2532