ToulÉco

Publié le dimanche 6 octobre 2019 à 19h00min par Sophie Arutunian

« Les attentes des nouveaux collaborateurs sont déconcertantes pour les entreprises »

« Les nouveaux salariés veulent que leur entreprise prenne soin d’eux », c’est le credo de l’entrepreneure Emmanuelle Duez, fondatrice de The Boson Project. Elle est l’une des invitées du Forum économique de la CCI de Toulouse pour parler engagement et performance.

Emmanuelle Duez, vous constatez que les entreprises sont devenues des usines à désengagement : comment expliquer ce phénomène ?
Les chiffres parlent d’eux-même et sont alarmants : 91 % des collaborateurs disent qu’ils sont non-engagés pour leur entreprise. Il y a plusieurs raisons à cela : les gens ont changé, le contexte a changé, mais l’entreprise n’a pas encore changé.
Aujourd’hui on a des populations de collaborateurs qui font face à une vie professionnelle précarisée (on sait que l’on aura plusieurs jobs dans sa vie) et ils sont le miroir de l’époque : légèrement angoissante du point de vue politique et écologique. Quand on se dit « OK je vais engager dix heures de ma vie chaque jour pendant plusieurs années pour cette entreprise », dans un monde si angoissant, il faut que ça fasse sens, que ce soit respectueux de l’homme ou la femme que je suis.
Ces générations de collaborateurs regardent donc l’entreprise avec des attentes très nouvelles en termes de développement personnel et d’épanouissement profond , ce qui est très déconcertant pour les managers. Jusqu’à maintenant, l’entreprise donnait un job, c’était déjà énorme et tout le monde était très content.

Y a-t-il un donc un « choc des générations » dans les entreprises ?
Je ne parle pas de « choc », mais on constate que les nouveaux collaborateurs arrivent très décomplexés par rapport à leurs attentes. Le vendredi, ils vont marcher pour le climat, et le lundi ils vont postuler dans une tour à la Défense. Comme ils ne sont pas forcement schizophrènes, ils disent à leurs employeurs : « J’ai besoin que mon travail fasse sens et que l’on prenne soin de moi ». Cette parole a deux effets sur les « anciennes » générations. Il y a ceux qui se disent « mais oui c’est vrai, moi aussi j’aspire à autre chose ». Et il y a ceux qui ont sacrifié trente ans de leur vie pour avoir une place, un bon travail, et qui pètent un câble. Ils trouvent que ce n’est pas juste, et ne souhaitent pas souscrire aux desiderata d’une jeune génération qui n’ aurait plus le goût de l’effort. Parce que, eux, quand ils étaient jeunes, ils en ont bavé.
C’est compliqué pour des managers d’accepter que leur manière de travailler sera différente avec les plus jeunes qu’eux.

Qu’est-ce qui change concrètement dans les entreprises du « nouveau monde » ?
Les entreprises « nouveau monde » dans le sens « peuplée de jeunes » n’ont rien de nouveau par rapport aux vieilles. Ce n’est pas parce que l’on a 25 ans que l’on a la science infuse pour mettre en place de nouveaux types d’organisation. Les modèles les plus innovants sont plutôt dans les veilles entreprises, ce qui est logique car elles se sont posées la questions de l’engagement humain pendant des décennies. Décathlon par exemple est en réflexion permanente sur son modèle de management. Leroy Merlin, quarante ans d’existence, base sa stratégie sur le corps social de l’entreprise. La Marine nationale, machine à engagement par excellence, est une des organisations qui a le plus de sondes humaines en internes, c’est une vraie fabrique à leaders. Aux Etats-Unis, Michelin est l’employeur de référence des millenials ! Pourquoi ? Parce que Michelin a toujours considéré que les RH sont la fonction reine. Cela façonne une culture et une organisation particulière, que l’on ne retrouve pas dans la Silicon Valley.

Toulouse est très marquée à la fois par l’activité aéronautique et par son écosystème digital. Votre public du 8 octobre sera composé de startuppers et de cadres de l’industrie : qu’ont ils en commun ?
Les grandes entreprises industrielles très « mammouths » et les petites gazelles digitales devraient se retrouver sur un point : le seul moyen d’avoir une croissance durable est d’investir dans le corps social. Les énormes mammouths ont toujours été techno-centrées car le cœur du trésor, c’est l’expertise technique. Les startups sont quant à elles digitalo-centrées. Mais dans les deux cas, le défi est de repositionner le capital humain au cœur de la matrice. Beaucoup de pseudo licornes ont grossi très vite puis se sont crashées. C’est parce que le capital humain n’est pas scalable. Dès le début de l’aventure de l’entreprise, il faut un modèle social qui prenne soin des collaborateurs. Ce n’est pas parce que la boite grossit que l’engagement des collaborateurs grossit. Il faut un modèle résilient. La croissance sans engagement, cela ne vaut rien.
Propos recueillis par Sophie Arutunian.
Photo DR

[[P.S. :
Emmanuelle Duez sera présente au Forum Économique de la CCI de Toulouse le 8 octobre au casino Théatre Barrière. Elle échangera sur scène avec Laurence Vanhée, fondatrice de l’agence de transformations positives Happyformance et du LoftOffiz, sur le thème « l’entreprise idéale existe-elle ? »

1 Commentaire

  • Le 7 octobre à 18:36 , par LECOSSIER

    Les attentes et les perspectives de chacun/es des membres des équipes d’une entreprise sont certes en évolution, mais le prisme qu’il serait pertinent d’utiliser, est celui d’un Management adapté. C’est la constante de toutes ces évolutions, une incapacité à mettre en place, non pas des outils de Management, mais des ressources de Management. Des compétences, des talents diront d’autres, mais en tout état de cause, une véritable sensibilité, ou volonté, à intégrer ce que la matière humaine au sein des processus de l’entreprise est capable de gérer, d’intégrer dans ses dynamiques individuelles. Faire de nos jeunes recrues des salarié/es heureux/es passent par une adaptation des pratiques de Management, et c’est bien dans ce domaine qu’il y a une continuité inter-générationnelle d’inadéquation aux besoins de prendre en compte la (délicate) richesse Humaine.

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